Наряду с общими гарантиями и компенсациями, распространяемыми абсолютно на всех работников, при наступлении определенных обстоятельств трудовым правом предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации.

Об этих гарантиях и компенсациях и пойдет речь в настоящем материале.

Прежде отметим, что Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) делит все гарантии и компенсации на два вида - на общие и специальные.

Общие виды гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и так далее) предоставляются и выплачиваются исключительно всем работникам организации или индивидуального предпринимателя.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, работникам согласно ст. 165 ТК РФ предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Обратите внимание, что при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Рассмотрим, какие гарантии и компенсации предоставляются при возникновении вышеперечисленных случаев.

1. Направление в служебные командировки.

Для начала напомним, что определение служебной командировки приведено в ст. 166 ТК РФ, согласно которой служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Из данного определения вытекает, что в командировку может быть направлен только сотрудник, работающий у работодателя на основании трудового договора. Поэтому направить в командировку лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, нельзя. Такова и официальная точка зрения Минфина России, на что указывает Письмо Минфина России от 19 декабря 2006 г. № 03-03-04/1/844.

Кроме того, следует иметь в виду, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Значит, расходы работников, чей труд связан с регулярными служебными поездками или с разъездным характером работы, не могут рассматриваться в качестве командировочных расходов.

Таким образом, служебной командировкой является та поездка, которая отвечает следующим требованиям:

  • данная поездка осуществляется по поручению работодателя штатным работником;
  • поручение выполняется вне места постоянной работы работника;
  • поездка ограничивается определенным сроком;
  • работник не выполняет свою работу в пути и его работа не носит разъездной характер.

Напоминаем, что при направлении в командировку, помимо норм ТК РФ, работодатели обязаны руководствоваться Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. № 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки".

Согласно ст. 167 ТК РФ командированному сотруднику гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

К расходам, связанным со служебной командировкой, относятся:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, например Положением о командировках (ст. 168 ТК РФ).

2. Переезд на работу в другую местность.

Статьей 169 ТК РФ установлено, что при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

  • расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

3. Исполнение государственных или общественных обязанностей.

В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Обратите внимание, что трудовое право в данном случае не обязывает работодателя сохранять за работником средний заработок.

Вместе с тем в некоторых случаях работодатель может выплачивать работнику средний заработок, например при прохождении военных сборов, на что указывает п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон № 53-ФЗ).

В то же время выплаченный работнику в этом случае средний заработок возмещается работодателю за счет средств федерального бюджета, выделяемых на эти цели Министерством обороны Российской Федерации. На это указывают пп. 5 п. 2, а также п. 3 Правил компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2004 г. № 704 "О порядке компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе".

Согласно ст. 171 ТК РФ гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников определяются соответствующими разделами ТК РФ.

Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка.

Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется ст. 373 ТК РФ.

4. Совмещение работы с обучением.

Статьями 173 - 177 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования. Согласно ст. 177 ТК РФ они предоставляются при условии, если:

  • образование соответствующего уровня получается впервые;
  • работников, имеющих профессиональное образование, направил на обучение работодатель в соответствии с заключенным в письменной форме трудовым договором или ученическим договором.

Основной гарантией для работников, совмещающих работу с получением образования, является предоставление им дополнительного отпуска для прохождения учебы. Данный отпуск в зависимости от целей его предоставления и формы обучения предоставляется с сохранением или без сохранения среднего заработка, а также может быть разной продолжительности.

По соглашению сторон к дополнительным отпускам, предусмотренным ст. ст. 173 - 176 ТК РФ, могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительный оплачиваемый отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. При этом следует учитывать, что дополнительный отпуск на обучение не должен подменять ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Кроме того, работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном году работодатель обязан оплатить проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Подобная льгота предоставляется работнику, обучающемуся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, но им возмещается только 50% стоимости проезда (ст. 174 ТК РФ).

Обратите внимание, что работникам, совмещающим работу с получением образования одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации могут предоставляться только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

5. Вынужденное прекращение работы не по вине работника.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

6. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

Официального понятия "отпуск" ТК РФ не содержит, в то же время из ст. 106 ТК РФ следует, что отпуск, по сути, представляет собой разновидность времени отдыха работника, в течение которого он свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и которое может использоваться им по собственному усмотрению.

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

На основании ст. ст. 115, 116 ТК РФ различают две категории ежегодных оплачиваемых отпусков:

  • ежегодный основной оплачиваемый отпуск (далее - основной отпуск);
  • ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее - дополнительный отпуск).

Основной оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам организации, включая работающих по совместительству (ст. 287 ТК РФ), сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ), лицам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), и надомникам (ст. 310 ТК РФ).

Минимальная продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней. Некоторым работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами основной отпуск предоставляется продолжительностью более 28 календарных дней.

Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лишь определенной категории лиц, работающих у работодателя. Из ст. 116 ТК РФ следует, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

  • работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • работникам, имеющим особый характер работы;
  • работникам с ненормированным рабочим днем;
  • работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом работодатель может предоставлять дополнительные отпуска и иным категориям своих работников, при условии что такая возможность закреплена коллективным договором или иным локальным нормативным документом, регламентирующим предоставление отпусков. Причем работодателю следует помнить о том, что дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск не может предоставляться взамен основного, он является дополнением к основному ежегодному оплачиваемому отпуску. Обычно он присоединяется к основному ежегодному отпуску.

7. Некоторые случаи прекращения трудового договора.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, установлены гл. 27 "Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора" ТК РФ.

На основании ст. 178 ТК РФ в некоторых случаях при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора:

  • в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, за увольняемым по данным основаниям работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! В случае если по данным основаниям расторгается трудовой договор с сезонным работником, то при выплате выходного пособия необходимо руководствоваться ст. 296 ТК РФ. Согласно абз. 3 названной статьи при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Особенности выплат работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определены ст. 318 ТК РФ. На основании данной статьи работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в течение месяца после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ст. 318 ТК РФ, осуществляется работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи со следующими обстоятельствами:

  • отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Обратите внимание, что ст. 178 ТК РФ устанавливает закрытый перечень случаев, при которых уволившиеся работники имеют право требовать выплаты выходного пособия, вместе с тем данная статья позволяет предусмотреть в трудовом договоре и другие случаи выплаты выходных пособий, а также установить их в повышенном размере.

Обратите внимание! В случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), или прекращения трудовых договоров с работниками по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействия), выплата выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме не может предусматриваться коллективным договором, трудовым договором, соглашениями и (или) иными локальными нормативными актами (ст. 181.1 ТК РФ).

8. Задержка по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей установлены Правилами, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках" (далее - Правила № 225).

Согласно п. 35 Правил № 225 при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью работодателя. Кроме того, заверяет указанные записи своей подписью и сам работник - при условии, что в день увольнения он находится на своем рабочем месте.

Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ).

В случае задержки выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами № 225.

Трудовой договор (отношения) в части гарантий и компенсаций работникам